Quand on parle de différences entre motivation et engagement au travail, on a parfois l’impression de chercher à distinguer le brugnon et la nectarine…
Tentons toutefois de clarifier tout ça… Prêts pour un rapide voyage dans les univers passionnants de la psychologie du travail et la sociologie des organisations ? C’est parti ! 🔭
Eclaircir les notions : Motivation vs Engagement
Vous vous demandez quelle est la différence entre motivation et engagement au travail ? Commençons par éclaircir ces termes :
🧐 La motivation, c’est ce qui nous pousse à entrer en action, à nous mettre en mouvement (du latin movere). Dans l’univers professionnel, c’est donc ce qui nous incite à nous lever le matin pour aller travailler et réaliser nos activités.
🧐 L’engagement au travail, lui, est un peu différent. C’est le lien profond qu’on peut avoir avec le travail, l’entreprise, les collègues, la mission. Nous sommes alors prêts à faire ce qui pourrait être considéré comme des efforts supplémentaires parce que nous sommes impliqués, concernés.
L’engagement nous pousse à nous investir dans la durée pour le travail, l’organisation, les personnes, l’utilité.
Comparer ces deux notions, c’est un peu comme comparer le fait de se lancer pour son footing hebdomadaire (je suis motivé(e)), et de s’inscrire à un marathon avec le dossard de l’équipe entreprise (je suis engagé(e) pour ce marathon et, qui plus est, aux couleurs de mon entreprise).
Identifier et nourrir les motivations de ses collaborateurs
Identifier et nourrir ses propres motivations et celles des collaborateurs, cela paraît évident… et pourtant pas si simple !
Comment s’y prendre ? Questionner ses collaborateurs ? Oui c’est une idée intéressante… Et en même temps, si je vous pose la question de ce qui vous motive, vous, profondément : Dans quelle mesure êtes-vous capable de répondre de manière claire, est-ce si évident ?
L’argent ? 🤔 La reconnaissance ? Les défis ? L’autonomie ? What else ?!! 😶
Voici quelques pistes à explorer, avec des actions concrètes qui peuvent être motivantes… pour certains !
- Offrir la possibilité de formations régulières pour nourrir le besoin d’apprentissage, de progression
- Instaurer des feedbacks réguliers et des moments de célébration pour valoriser les réussites, reconnaître le travail réalisé.
- Proposer des projets variés pour éviter la monotonie.
- Permettre de tester / expérimenter des solutions pratiques pour avancer.
👉 Saviez-vous que l’approche ActionTypes® permet de mettre en valeur vos motivations (et celles de vos collaborateurs) par le mouvement ?!
💎 Exit l’intellectualisation à outrance : Il s’agit de tester différents mouvements, dont certains augmentent de manière significative la stabilité. En effet, lorsque le mouvement fait écho à une de vos motivations profondes, les muscles se renforcent le long de la colonne vertébrale, le corps est prêt à démarrer !
Reconnaître les signaux de perte de motivation
Avant d’aller sur le sujet de l’engagement, il est également intéressant de pouvoir reconnaître les signes de décrochage, la perte de motivation. Là encore ce n’est pas chose facile, d’autant plus avec les modalités de travail hybride (présentiel & distanciel).
Voici toutefois quelques indices à garder à l’esprit, la notion de changement de comportement étant ici structurante :
🛜 La diminution des efforts, des initiatives, de la productivité, de la persévérance.
🛜 La baisse des activités cognitives : Moins de participation aux activités de socialisation comme le café, les déjeuners, des champs d’intérêts + restreints que d’habitude, moins d’envie d’apprendre)
🛜 La diminution des réactions émotionnelles, qu’elles soient positives ou négatives. –> Bonne nouvelle, tant que vous râlez, c’est qu’il y a encore un minimum d’intérêt pour le travail 😅.
🛜 Un décrochage par rapport aux horaires de travail, la disponibilité, les deadlines… etc
D’autres signaux dits « faibles » nécessiteront une observation plus fine et subtile des changements : ton de la voix, langage non verbal, expressions et mots utilisés, ponctuation dans les mails… etc.
Prendre conscience de ces signaux et réagir permettra d’identifier ensemble des pistes d’actions, des ajustements, et contribuera à ressentir de la considération… Un pas intéressant vers l’engagement !
Passer de la motivation à l'engagement des collaborateurs
Comme évoqué plus haut, l’engagement, à la différence de la motivation, est plus profond. Il s’agit d’une adhésion à une cause, une vision, à l’entreprise, un collectif, ou encore à l’utilité de sa mission.
Alors comment passer de la motivation à l’engagement ?
Pour y répondre, prenons quelques exemples de Femmes et d’Hommes engagés. J’aime l’exemple d’Emmanuelle DUEZ qui relate avec coeur (et engagement !) ses immersions au sein de la Marine Nationale. (un extrait dans ce podcast)
Les Femmes et les Hommes engagés au sein de la Marine Nationale le sont :
✅ pour une cause qui les dépasse, et par laquelle ils ne sont généralement pas du tout concernés (actions à l’étranger par exemple)
✅ au risque de tout perdre (ils engagent leur propre vie)
✅ et ce sont potentiellement des personnes auxquelles on ne dira jamais merci (globalement ils n’obtiennent rien en retour).
J’aime cet exemple car il va à l’encontre de ce qu’on lit souvent sur le sujet de l’engagement : la nécessité de reconnaissance, la logique de récompense (qu’elle soit financière ou non), les actions sur la Qualité de Vie au Travail… etc
‼️ Attention, mon propos n’est surtout pas de dire que ces éléments ne sont pas des leviers intéressants pour développer l’engagement !
On retrouve cependant dans cet exemple des Hommes et des Femmes de l’ombre, qui servent une cause qui les dépasse et n’obtiennent rien en retour. 🤔 Quel est donc le secret de cet engagement ?
Comme toujours, lorsqu’il s’agit de facteur humain, il n’y a pas de recette miracle. On pourra toutefois retrouver des facteurs clés qui reviennent sur plusieurs organisations (cf. notamment l’observatoire The Boson Project) :
💎 L’utilité, sociale, environnementale, l’utilité de la mission : Celle-ci est génératrice de fierté d’appartenance.
💎 L’alignement, la mise en cohérence éthique : Y a-t-il une dissonance entre les discours d’intention, l’affichage de certaines valeurs et la manifestation concrète de celles-ci au quotidien ? Dans quelle mesure la promesse client et la promesse collaborateur sont-ils alignés (la fameuse symétrie des attentions) ? Le modèle social et environnemental est-il aligné avec le business modèle ?
💎 La capacité de développement : Les attentes sont fortes de la part des talents sur ce thème, avec un besoin pour les collaborateurs de développer leurs compétences, de libérer leur potentiel et se sentir grandis.
💎 La capacité à rendre accessible la complexité de l’environnement : dans ce monde VUCA, c’est la pédagogie et la transparence qui amènent de la clarté et permettent de donner du sens aux actions.
💎 Et bien sûr : les rapports humains ! L’entreprise doit rester, ou redevenir, un lieu de fraternité :
Toujours dans les études de l’Observatoire des Bosons, en 2021, à la question « Après cette crise du Covid, qu’est ce qui vous donne envie repartir ? », la réponse c’est « l’Autre« . L’Autre au sens large, et avec un grand A ; La réponse est dans le collectif, la réponse est dans le plaisir à retrouver ses pairs, ses amis, ses collègues. La réponse se trouve dans ces liens, humains avant tout…
Et en cela, si une formule devait être posée, peut-être serait-elle :
Engagement ＝ Motivation ＋ Attachement
Conclusion
Pour conclure, même si la motivation et l’engagement semblent appartenir à la même « famille psychologique », ils ne jouent finalement pas dans la même cour et ne sont pas nécessairement déclenchés par les mêmes leviers.
Si certaines pistes ont été ici évoquées pour développer l’un et l’autre, il n’en demeure pas moins essentiel d’individualiser les pratiques et explorer ces sujets, idéalement avec le corps social, et au service du collectif.
👉 Pour plusieurs de ces leviers, on se rend compte qu’il n’y aura pas d’engagement et de performance durable sans excellence humaine.
Autrement dit, et sans vouloir mettre la pression à qui que ce soit, on prend aussi conscience (si ce n’était déjà fait) que les managers sont des maillons essentiels de ce système vertueux de l’engagement au travail.
👉 Et pour vous, au sein de votre organisation, dans quelle mesure les managers se sentent-ils à l’aise dans ce rôle et dans leurs capacités à développer des relations Humaines de grande qualité ?
Suivez ces liens pour + d’infos sur les formations en management et le coaching de managers, by HOPE’N UP 😉.
