Seulement 8 % des salariés français seraient engagés dans leur travail.
C’est le chiffre publié par Gallup dans son State of the Global Workplace 2026, à partir des données recueillies en 2025. En Europe, ils sont 12 %. Dans le monde, 20 %. Gallup.com
À première vue, le constat semble sans appel : nous aurions un sérieux problème d’engagement.
Et pourtant, depuis plusieurs années que j’accompagne des personnes dans leurs transitions professionnelles, j’en rencontre beaucoup qui semblent raconter une autre histoire.
Elles n’ont pas manqué d’engagement.
Elles ont beaucoup donné. Parfois trop.
Elles ont tenu, compensé, pris sur elles, accepté une charge supplémentaire, voulu continuer à faire du bon travail malgré des conditions qui le permettaient de moins en moins.
Certaines ont fini par partir.
D’autres se sont épuisées.
Ce paradoxe m’interpelle :
Comment pouvons-nous avoir à la fois si peu de salariés considérés comme engagés… et autant de personnes qui paient le prix d’un investissement professionnel devenu difficilement soutenable ?
La contradiction n’est peut-être qu’apparente.
Et si le problème était aussi notre représentation de l’engagement ?
Quand nous imaginons une personne engagée, que voyons-nous ?
Quelqu’un qui participe.
Qui propose.
Qui prend des initiatives.
Qui donne de son énergie.
Qui est enthousiaste.
Qui fait parfois un peu plus que ce qui lui est demandé.
Bref, nous regardons beaucoup ce qui se voit.
Les manifestations expansives de l’engagement.
Et peut-être pas suffisamment ce qui permet à cette énergie de circuler et de durer.
C’est d’ailleurs ce que suggèrent plusieurs travaux consacrés aux conditions de l’engagement.
The Boson Project propose notamment de les repenser autour de quatre dimensions : un salariat soutenable, un travail émancipateur, un collectif fédérateur et une mission utile.
PerformanSe fait apparaître d’autres facteurs : autonomie, reconnaissance, possibilités d’apprentissage et de développement, relations de travail, utilité, équité, feedback ou encore adéquation entre les attentes de la personne et celles de l’organisation. Performanse
Leur guide RH 2026 pointe d’ailleurs une ambiguïté intéressante : l’autonomie et l’engagement peuvent devenir des injonctions contradictoires lorsque l’on attend d’une personne qu’elle soit à la fois autonome, proactive, flexible, performante… et toujours disponible. Performanse
Du côté de la santé au travail, l’INRS identifie également parmi les facteurs de risques psychosociaux l’intensité et le temps de travail, les exigences émotionnelles, le manque d’autonomie, les rapports sociaux dégradés, les conflits de valeurs ou encore l’insécurité de la situation de travail.
Attention cependant aux raccourcis : l’INRS le dit explicitement, il serait faux de présenter l’épuisement comme la conséquence inéluctable d’un investissement individuel trop important.
La question n’est donc pas de condamner l’engagement.
Mais peut-être de mieux comprendre ce qui lui permet de durer.
Regarder l’engagement autrement
Pendant des années, j’ai considéré assez simplement que :
Engagement = motivation + attachement.
Ce qui me donne envie d’agir.
Et ce qui me relie à mon travail, à une entreprise, à des personnes ou à un projet.
Aujourd’hui, ma découverte des Arts du Tao m’amène à élargir cette représentation.
Notamment à travers une grille très ancienne : celle des Cinq Mouvements de la pensée chinoise — Bois, Feu, Terre, Métal et Eau.
Je les utilise ici comme une grille de réflexion, pas comme un modèle scientifique du travail.
Et nul besoin d’être expert en philosophie chinoise pour suivre.
Il suffit d’observer le vivant.
Au printemps, la végétation repart, les pousses sortent de terre, les branches se déploient : Bois.
Avec la chaleur et la lumière, la nature atteint son plein rayonnement : Feu.
La Terre, elle, accueille, nourrit, transforme. Elle permet aux racines de s’ancrer et aux plantes de grandir.
Puis vient le mouvement de contraction : les feuilles tombent, la nature se déleste, l’énergie retourne vers l’intérieur : Métal.
Enfin, l’hiver ramène vers la profondeur et la réserve. L’activité visible diminue, mais la vie est toujours là : Eau.
Avant qu’un nouveau cycle commence.
Ce qui m’intéresse ici n’est donc pas de ranger les salariés dans cinq petites cases.
C’est le mouvement.
Que se passe-t-il si nous regardons l’engagement de la même manière ?
🌱 Bois — Comment puis-je agir et me déployer ?
Le Bois, c’est l’élan, l’expansion, la mise en mouvement.
Au travail, j’y vois notre capacité à agir : disposer d’une marge de manœuvre, prendre des initiatives, exercer sa créativité, se développer.
Mais aussi être reconnu dans sa contribution.
Car lorsque l’énergie déployée rencontre continuellement un mur, elle finit par produire de la frustration.
Comment puis-je agir, me développer et me déployer dans mon travail — et ma contribution est-elle reconnue ?
🔥 Feu — Qu’est ce qui nourrit ma joie dans le travail ?
Le Feu, c’est la chaleur, le rayonnement, la relation, et la visibilité.
J’y vois les émotions positives qui peuvent naître de notre engagement : le plaisir de faire, la joie de contribuer, le sentiment d’être relié à d’autres personnes, à une équipe ou à un projet.
Mais aussi la satisfaction de percevoir l’utilité de ce que l’on apporte : Voir concrètement à quoi on contribue.
À quoi est-ce que je sers ?
Pas nécessairement à sauver le monde avant 17 heures.
Simplement à voir que ce que je fais compte, apporte quelque chose, produit un effet.
Cette dimension apparaît également dans les travaux sur l’engagement : The Boson Project parle de mission utile et le professeur Christian Vandenberghe souligne l’importance de pouvoir voir concrètement le sens de son action pour favoriser l’engagement.
Est-ce que je trouve du plaisir dans ce que je fais, est-ce que je perçois l’utilité de ma contribution ?
🌍 Terre — À quels moments puis-je retrouver de la stabilité ?
La Terre accueille, contient, soutient, stabilise, nourrit et transforme.
J’y vois d’abord le soutien et la possibilité de trouver sa place.
Avoir des repères, pouvoir coopérer, être soutenu, se sentir à sa place.
Mais aussi l’apprentissage.
Parce qu’accumuler des expériences ne signifie pas nécessairement apprendre. Encore faut-il pouvoir les assimiler, en tirer des enseignements et consolider ce qui a été construit.
La Terre évoque aussi ce temps nécessaire pour intégrer les expériences et récolter les fruits de ce qui a été accompli.
Est-ce que je trouve suffisamment de soutien et de stabilité pour apprendre, intégrer mes expériences et consolider ce que je construis ?
⚙️ Métal — Qu’est-ce qui est juste ?
Le Métal resserre, trie, sépare.
Il permet de distinguer ce qui convient de ce qui ne convient plus.
Dans le travail, j’y vois le cadre, les règles, les limites, l’équité, la rémunération, les conditions du contrat.
Mais surtout une notion qui m’est chère : la justesse.
Ce que je donne.
Ce que je reçois.
Ce que j’accepte.
Ce que je n’accepte plus.
Poser une limite n’est pas nécessairement se désengager.
Cela peut aussi permettre de retrouver des conditions dans lesquelles l’engagement redevient possible.
Quels ajustements sont nécessaires pour que les conditions de mon engagement me paraissent justes ?
💧 Eau — Comment préserver ma vitalité ?
L’Eau revient vers la profondeur.
Elle évoque les réserves, la vitalité, la régénération. Dans les correspondances traditionnelles chinoises, elle est également associée à la volonté profonde.
On y associe donc le sommeil, la santé mentale, la possibilité de se régénérer, mais aussi ce qui nous nourrit profondément.
Car préserver sa vitalité ne consiste pas seulement à récupérer de la fatigue. C’est aussi pouvoir retrouver un sens profond, se connecter à ce qui compte vraiment pour soi.
Pas seulement :
Mon travail est-il utile ?
Mais :
En quoi est-il si important pour moi ?
Qu’est-ce qui nourrit profondément mon engagement — et quelles conditions me permettent de préserver mes ressources et me régénérer ?
De la motivation à l’engagement durable
Cette grille m’amène aujourd’hui à enrichir ma première représentation.
La motivation et l’attachement ne sont pas suffisants, ils ne correspondent qu’à des manifestations extérieures de l’engagement. Pour que celui-ci soit durable, il est plus efficace de l’envisager selon les cinq mouvements :
Vitalité → Déploiement → Joie → Stabilité → Justesse
💧 Vitalité — préserver ses ressources, nourrir ce qui compte profondément pour soi et pouvoir se régénérer.
🌱 Déploiement — pouvoir agir, mettre ses projets en mouvement, se développer et voir sa contribution reconnue.
🔥 Joie — trouver du plaisir dans ce que l’on fait, voir l’utilité de sa contribution et ressentir des liens d’attachement.
🌍 Stabilité — trouver du soutien et sa place, apprendre de ses expériences, consolider et récolter les fruits de ce qui a été accompli.
⚙️ Justesse — disposer d’un cadre clair, de conditions justes et pouvoir ajuster ce qui ne convient plus.
Ce n’est évidemment pas une nouvelle équation scientifique de l’engagement.
C’est une grille de lecture.
Mais elle déplace quelque chose qui me paraît essentiel.
Nous évaluons beaucoup l’engagement par ce qui se voit.
L’énergie.
L’initiative.
La participation.
L’enthousiasme.
La disponibilité.
Et beaucoup moins par ses dimensions plus intérieures.
La capacité à intégrer et apprendre.
À poser une limite juste.
À préserver ses ressources.
À retrouver du sens.
Pourtant, ces mouvements moins visibles ne sont peut-être pas les signes d’un moindre engagement.
Ils pourraient être précisément ce qui lui permet de durer.
Alors, face aux chiffres particulièrement bas de l’engagement en France, j’ai envie de déplacer un peu la question.
Pas seulement :
Comment réengager ?
Mais :
Comment faire évoluer notre représentation de l’engagement pour mieux reconnaître ce qui le rend durable ?
Sources et références
Gallup — State of the Global Workplace 2026. Données 2025 : 8 % de salariés engagés en France, 12 % en Europe et 20 % dans le monde. Gallup.com
Consulter les données Gallup pour la France
The Boson Project — Les nouvelles conditions de l’engagement, 2024. Étude consacrée notamment au salariat soutenable, au travail émancipateur, au collectif fédérateur et à la mission utile.
PerformanSe — L’engagement : concept dépassé ? Enjeu majeur à préserver ? Réflexions et travaux sur les déterminants individuels et organisationnels de l’engagement. Performanse
Consulter le livre blanc PerformanSe
PerformanSe — Guide des tendances RH 2026. Notamment sur les tensions entre autonomie, engagement, disponibilité et surcharge. Performanse
Consulter le guide RH 2026
INRS — Risques psychosociaux et épuisement professionnel. Références utilisées pour les facteurs de risques psychosociaux et les précautions concernant le lien entre investissement personnel et burnout.